Lapinlahden kunta on onnistunut pienentämään vuosittaista sairauspoissaolojen määrää päämäärätietoisella työkykyjohtamisella vuoden 2019 aikana ottamalla käyttöön Well3 Oy:n kehittämä Wälitä-järjestelmä ja kouluttamalla esimiehiä. Vuoden 2020 aikana sairauspoissaolot pienenivät edelleen: kun verrataan tammikuun ja lokakuun välistä aikaa vuosina 2019 ja 2020, oli sairauspoissaolojen määrä pienentynyt 3000 sairauspoissaolopäivällä. Käytännössä puhutaan puolen miljoonan säästöstä!
Lapinlahden kunnan strategisena tavoitteena on olla hyvä ja innovatiivinen työnantaja, jonka henkilöstö on osaavaa ja työhönsä motivoitunutta. Noin 600 vakituista ja reilu 100 määräaikaista työntekijää työllistävässä Lapinlahden kunnassa on alettu kiinnittää huomiota kasvavissa määrin henkilöstön työkykyyn ja työhyvinvointiin vuodesta 2019 lähtien. ”Vuonna 2018 sairauspoissaolojen kustannukset olivat merkittävät, yhteensä 18,5 päivää per henkilö. Sosiaali- ja terveysosastolla sairauspoissaolot ylittivät jopa 20 henkilötyöpäivän määrän. Keskimäärin tämä tarkoittaa, että jokainen työntekijä olisi kuukauden poissa töistä”, hallintojohtaja Ulla Nikulainen muistelee parin vuoden takaista tilannetta ja jatkaa: ”Kun sairauspoissaoloja oli paljon, meillä alkoi olla pulaa myös sijaisista. Tiesimme, että meidän tulisi tarttua sairastavuuteen jollain tavalla, mutta meille ei ollut kirkastunut miten.”
Lapinlahden avuksi tuli työkykyjohtamisen asiantuntijayritys Well3. Läheisen ja pitkäjänteisen yhteistyön myötä työkykyä ja työhyvinvointia lähdettiin kehittämään muuttamalla varhaisen välittämisen malli aktiivisen välittämisen malliksi, siirtymällä mukautetun työn malliin sekä ottamalla kunnassa käyttöön työkykyjohtamista tukeva Wälitä -järjestelmä, jonka avulla esimiehet pystyivät ennakoimaan työntekijöiden työkyvyn heikentymistä sekä tukemaan palautumista ja paluuta töihin.
Aktiivisen välittämisen malli käyttöön ja esimiesten kouluttamista
Vuonna 2019 Lapinlahden kunnalla otettiin käyttöön aktiivisen välittämisen malli sekä sitä tukeva Wälitä-järjestelmä. Järjestelmän käyttöönoton aikana esimiehiä koulutettiin aktiivisen mallin mukaiseen välittävään johtamiseen kuten vaikeiden aiheiden puheeksi ottamiseen ja kuunteluun. ”Lapinlahden kunnan esimiehet ymmärtävät työkykyjohtamisen tärkeyden ja kehittämisen ilmapiiri on innostunut. He tarttuvat asioihin rohkeasti ja näkevät, että kehittämisen tulee olla jatkuvaa ja pitkäjänteistä. Heidän kanssaan työskentely on olut todella mielenkiintoista, avointa ja eteenpäin vievää. On ollut ilo huomata, että heidän välisensä yhteistyö on myös lisääntynyt”, esimiesten kouluttamisesta ja tukemisesta vastannut Well3:n toimitusjohtaja Johanna Huhta kuvailee.
Kehitystyön ajan koko kunnan henkilöstö on osallistutettu kehitystoimintaan mukaan. Aiheesta on keskusteltu paljon ja tuloksista on viestitty yleisesti. Lisäksi työntekijäpuolta on ollut edustamassa pääluottamusmies. Tavoitteena on, että saavutukset ja uudet, välittävät toimintatavat tehdään vieläkin näkyvimmiksi. ”Yleensä julkisella sektorilla on ongelmana, että henkilöstö ei koe tulleensa kuulluksi. Toinen puoli on se, että ei anneta muuta kuin negatiivista palautetta. Nämä ovat isoja asioita, joihin olemme pystyneet vaikuttamaan Well3:n koulutusten kautta: opettelemme kuuntelemaan henkilöstöä ja antamaan myös palautetta”, Nikulainen summaa.
Mukautettu työ ja yhteistyö työterveyden kanssa
Mukautetun työn ideologia ja läheinen yhteistyö työterveyshuollon kanssa ovat olleet yksi merkittävimmistä tekijöistä, joiden avulla on pystytty pienentämään sairauspoissaoloja. Usein saatetaan puhua korvaavasta työstä, mutta Lapinlahden kunnassa puhutaan mukautetusta työstä. ”Yleensä työtehtävät mukautetaan omaan työhön ja ääritapauksissa työ on korvaavaa. Näin työntekijä ei joudu opettelemaan mitään uutta, vaan saa tehdä omasta työstään joitakin osa-alueita ja siihen läheisesti liittyviä tehtäviä”, Nikulainen kertoo.
Esimerkiksi sisäilmaongelmista kärsivä opettaja joutuu usein sairauslomalle, vaikka hänen kykynsä ja halunsa tehdä työtään muuten olisi hyvällä tasolla. Opettajan työtä voidaan sopeuttaa esimerkiksi siten, että hän tekee työtehtävänsä lähes normaalisti tuntisuunnitelmineen kaikkineen, mutta opetus tapahtuu etänä sijaisen avustaessa luokassa. ”Kyse ei ole siitä, että meillä ei saisi sairastaa”, Nikulainen painottaa ja jatkaa: ”Alkukangertelun jälkeen palaute on ollut hyvää. Töissä on kiva käydä, kun työtehtäviä on saatu mukautettua omaan kuntoon sopivaksi.”
Aluksi kunta kannusti esimiehiä pohtimaan, millaisia mukautettuja tehtäviä työntekijät voisivat tehdä. ”Ensin esimiehillä oli vaikeuksia miettiä millaisia työtehtäviä voisi teetättää. Useasti kuulee, että joitakin työtehtäviä ei ehditä tehdä ajanpuutteen vuoksi. Entä jos esimerkiksi nyt tehtäisiin niitä tehtäviä, joille ei ole normaalisti aikaa? Sanonkin usein, että kyllä kunnasta löytyy tekemätöntä työtä”, Nikulainen muistelee.
Kasvanut käsitys omista rajoista ja työkyvystä on näkynyt myös työterveyshuollossa. Usein jo työntekijä saattaa ehdottaa työterveyslääkärille mukautettuja työtehtäviä. Työterveyslääkäri keskustelee työn rajoitteista ja mahdollisuuksista työntekijän ja esimiehen kanssa. Peilaten näitä työntekijän kuntoon, hän kirjoittaa suosituksen mukautetusta työstä tai sairauslomasta. Toimintatapa on linjassa syksyllä 2019 päivitetyn Sairauspoissaolon tarpeen arvionti – Käypä hoito -suosituksen kanssa, joka kannustaa työterveyslääkäriä arvioimaan sairauden heikentämää työkykyä suhteessa työssä vaadittavaan työkykyyn. Suosituksessa mainitaan, että tietyissä rajoissa työntekeminen voi olla myös työkykyä palauttavaa toimintaa.
Konkreettisia tuloksia
Pitkäjänteinen ja välittävä työkykyjohtaminen on kantanut hedelmää. Vuoden 2020 tammikuun ja lokakuun sairauspoissaolopäivät olivat 3000 päivää pienemmät verrattuna vuoden 2019 samaan ajanjaksoon. Myös hyvinvointikyselyt osoittavat, että työhyvinvoinnissa ollaan menossa parempaan suuntaan.
Työkykyjohtamiseen panostaminen ei kuitenkaan ole ohi. Tavoitteena on tulevaisuudessa saavuttaa 10 henkilötyöpäivän taso. Se tarkoittaisi noin 2 miljoonan euron säästöä, joka voitaisiin ohjata kunnan palveluihin. Esimiesten kouluttamista jatketaan sekä mentorointiin ja vertaistukeen tullaan panostamaan lisää tulevaisuudessa. Lisäksi vuoden vaihteessa on otettu käyttöön uusi työterveyshuollon asiakasjärjestelmä, jonka antaman tiedon perusteella työhyvinvointia voidaan kehittää edelleen.
Nikulainen kannustaa, että yksin ei kannata taistella työhyvinvoinnin ja työkykyjohtamisen haasteiden kanssa. ”Yhdessä Well3:n kanssa olemme saaneet uutta oppia ja boostia tekemiseen. Suosittelen ehdottomasti yhteistyötä heidän kanssaan”, hän kertoo ja antaa kiitosta erityisesti Well3:n toimitusjohtajalle: ”Olen tykännyt tehdä töitä Johannan kanssa. Hän on innostava, välitön ja helposti lähestyttävä.”
Lapinlahden kunnan strategisena työnantajatavoitteena on olla hyvä ja innovatiivinen työnantaja, jolla on palveluksessaan työnsä osaava ja työhönsä motivoitunut henkilöstö. Avoin vuorovaikutus, henkilöstön osaamisen kehittäminen ja hyvä esimiestyö kuuluvat kunnan harjoittamaan pitkäjänteiseen henkilöstöpolitiikkaan. Lapinlahdenkunnan organisaatioon ja palvelutuotantoon kuuluivat sivistysosasto, sosiaali- ja terveysosasto tekninen osasto sekä yleishallinnon palvelut, mikä on poikkeuksellista Lapinlahden kokoiselle kunnalle Pohjois-Savossa.
