Uunituoreen Sairauspoissaolon tarpeen arviointi, Käypä hoito -suosituksessa (19.8.2019) sairauspoissaolon tarpeen arvioinnissa toimintakykyä tulee verrata työssä vaadittavaan toimintakykyyn. Hoitosuosituksen tavoitteena on lisätä tietoisuutta sairauspoissaolon tarpeen määrittelystä ja hyvästä toimintatavasta. Hoitosuosituksessa tiedostetaan, että pitkään poissaoloon liittyy työkyvyttömyyden uhka ja tiedetään, että työ tukee työkykyä ja terveyttä. Lääkäreiden tulee osata kuvata sairauspoissaolon perusteet, ja suosituksen yhtenä tavoitteena onkin, että sairauspoissaolon määräämisen käytänteet yhdenmukaistuvat ja potilaan kokonaistilanne tulee huomioiduksi. On erinomainen kehitysaskel, että käypähoitosuosituksessa korostuu yhteistyön kehittäminen, työkyvyn arviointi ja laajempi vuorovaikutus, niin potilaan kuin työpaikan kesken.
Suosituksessa ohjeistetaan sairauspoissaolojen pitkittyessä ja tarvittaessa myös alkuvaiheessa arvioimaan työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon kesken mahdollisuuksia työn muokkaamiseen ja osasairauspäivärahaan. Meidän jokaisen työkyky on osa elämämme kokonaisuutta, ei mikään erillinen osa. Me emme vie työpaikalle ainoastaan työkykyä, vaan siihen vaikuttavat meidän koko muu elämä, ja sama toisinpäin. Kodin, vapaa-ajan ja työn välinen raja on usein häilyvä ja ehkä rajan ei edes tarvitse olla selkeä – tämä on toki yksilöllistä. Suosituksessa ohjeistetaankin, että lääkärin tulisi keskustella potilaan kanssa siitä, millainen kuormitus työssä ja vapaa-ajalla on suotavaa ja mikä haitallista. Sairauspoissaolon tarpeen arvioinnissa tulee tarvittaessa potilasta ohjeistaa siitä, miten sairauspoissaoloa tulee käyttää toipumisen tukemiseksi. Työn ja vapaa-ajan psykososiaalinen ympäristö vaikuttavat niin toipumiseen kuin kuormittumiseen, ja siten kykyyn tehdä töitä sairauden aikana.
Yhteistyötä työntekijän työkyky edellä
Nyt olisi mahtava mahdollisuus tiivistää ja tehdä yhteistyötä niin työnantajan, työntekijän ja terveydenhuollon toimijan kesken siten, että työntekijän työkyky on keskiössä. Mitä enemmän työntekijää kuullaan sekä annetaan mahdollisuus ja aikaa pysähtyä työkyvyn aleneman uhatessa tai sen jo alentuessa, niin sitä paremmin työyhteisö voi ja ilmapiiri on välittävämpi ja avoimempi. Suosituksessa ohjeistetaan, että työkykyä arvioidessa tulee kuunnella potilaan omaa subjektiivista arviota terveydentilastaan, sekä tulee huomioida hänen käsityksensä oireiden vaikutuksesta työhön. Työhön paluuta tulee suunnitella jo sairauspoissaolon alkuvaiheessa ja lääkärin tulee perustella potilaalle kannanottonsa sekä kertoa, miten sairauspoissaoloa tulee käyttää toipumisen tukemiseksi. Onkin todettu, että pitkät sairaslomat ennakoivat etenkin mielenterveyden ja tuki- ja liikuntaelinsairauksien kohdalla työkyvyn ongelmia sekä ennenaikaisia työkyvyttömyyseläkkeitä. Näiden osalta on tutkimusnäyttöä, että työpaikalla toteutetut interventiot näyttävät vähentävän sairauspoissaolopäivien määrää ja nopeuttavat työhön paluuta sairasloman jälkeen. Suosituksessa onkin annettu ihan konkreettisia ohjeita esimerkiksi alaselkäkivuista sairastavien sekä depressiota sairastavien ja masennusoireisten potilaiden interventioihin, esimerkiksi akuutissa alaselkäkivussa kehotetaan välttämään vuodelepoa eikä kevyen työn tekemiselle ole yleensä estettä.
Toivottavasti työkykyjohtamisen suunta yrityksissä muuttuu sairauspoissaolopäivien johtamisesta työssäolopäivien johtamiseen. Näin työpaikoilla saataisiin rakennettua entistä parempaa työkyvyn säilymisen ja kehittämisen kulttuuria. Erityisasiantuntemus sairauspoissaolon määrittelyssä on työterveyshuollolla. On yrityksiä, jotka ovat edelläkävijöitä työkyvyn johtamisessa, ja monia, joilla on suunta sekä tahto kehittää työkykyjohtamista. Työkyvyn johtaminen onkin varmasti osa yritysten strategiaa monissa yrityksissä, mutta näyttää siltä, että yritysten kypsyysasteet ovat hyvin vaihtelevia tässä kontekstissa.
Vastuuta työkyvyn ylläpitämisestä tulee jakaa
Sairauspoissaolotodistuksen perusteella arvioidaan sairauden ajan palkanmaksun perusteita työpaikoilla ja vakuutusjärjestelmissä oikeuksia vakuutusetuuksiin. Lääkäreiden käytännöt sairauslomien kirjottamisessa ovat kirjavia niin meillä Suomessa kuin kansainvälisesti. Työkyvyttömyydestä aiheutuvat välittömät ja välilliset kustannukset maksaa kuitenkin suurelta osin itse yritys omasta tuloksestaan.
Suomessa lääketieteen peruskoulutuksessa on vasta viime vuosina alettu opettamaan systemaattisesti sairauspoissaolojen arviointia. Hoitosuositusryhmä suositteleekin, että terveydenhuollossa palveluntuottajat huolehtivat lääkäreiden täydennyskoulutuksesta eli sairaspoissaolon tarpeen arvioinnista. Tässä on meillä iso muutos käsissä ja mielestäni vaatii nopeasti toimia, resursseja ja koulutusta, jotta suositus saadaan käytäntöön, osaksi arkea. Tosiasia on se, että resursseja ei voida yhteiskunnallisesti lisätä äärettömästi, eikä esim. lääkäreiden vastaanottoaikoja voida pidentää huomioimatta mistä resurssi olisi pois. Kaikilla toimilla on vaihtoehtoiskustannus eli toiseksi paras vaihtoehto, josta täytyy luopua, kun jotain tuotetaan tai hankitaan.
Tuleekin yhteiskunnallisesti pohtia sitä, mihin ohjataan resursseja tehokkuuden ja oikeudenmukaisuuden näkökulmasta. Miten käytössä olevilla resursseilla saadaan mahdollisimman suuri terveyshyöty? Mielestäni pelkästään lääkäreiden koulutus ei tässä ole riittävä, vaan tämä vaatii myös paljon uudistusta ja uusien toimintatapojen muutosta työyhteisöissä. Esimiehien tulisi saada opastusta siihen, kuinka aktiivisemmin voidaan kehittää työyhteisön työkykyä, ja miten uskalletaan ottaa asiat esille ja käydä keskusteluja työntekijöiden kanssa heidän työkyvystään. Työn muokkausta koskevat ratkaisut tehdään kuitenkin työpaikalla.
Keskeisenä osana, aivan ytimessä, on jokaisen oma ymmärrys siitä, mitä voimme tehdä, jotta olisimme mahdollisimman pitkään työkykyisiä ja elämänlaatumme pysyisi hyvänä. Tai sen heikentyessä kohenisi. On ilahduttavaa huomata, että yksilön merkitys ja osallisuus alkavat korostua yhteiskunnassa. Olenkin varma, että näiden muutosten myötä saamme kuulla hienoja onnistumisia ja uusia ideoita työkyvyn kehittämisen saralla, ja että aktiivinen välittäminen ui osaksi useampien yritysten jokapäiväistä yrityskulttuuria.
