Mitä jokainen organisaatio voi oppia työkykyjohtamisesta kunnissa?
Vuoden 2020 aikana Lapinlahden ja Leppävirran kunnissa sekä Suonenjoen kaupungissa keskityttiin kehittämään työkykyjohtamista Tahtotila työkyky -hankkeessa. Hankkeen perusteella jokaisessa kunnassa tunnistettiin työkykyjohtamisen kehityskohteita ja sitä edistäviä tekijöitä sekä luotiin työkykyjohtamisen toimintamalleja. Hankkeen perusteella syntyi monia konkreettisia oivalluksia ja toimintatapoja, joista jokainen organisaatio voi oppia ja napata omaan toimintaansa sopivimmat tavat työkykyjohtamisen kehittämiseen. Tässä blogissa keskitymme siihen, miten kehittämistyössä kannattaa lähteä liikkeelle.
Jokaisessa organisaatiossa on aina paljon kehitettävää. Voimavarat ja resurssit ovat aina rajalliset ja tarpeet kasvavat: kaikkea tarpeellista ei yksinkertaisesti ole mahdollista toteuttaa kerralla. Jotta osataan valita ne kehitystoimenpiteet, joilla olisi suurin positiivinen vaikutus työkykyyn, tulee päätöksen perustua tietoon. Koko organisaatiolle tehtävä työkykyanalyysi paljastaa työkykyjohtamisen kehityskohteet. Tiedon pohjalta on helpompi priorisoida kehitystoimenpiteitä sekä lähteä vertailemaan niiden kustannuksia ja vaikuttavuutta.
Kartoita nykyinen työkyvyn ja työkykyjohtamisen tilanne
Työkyky on laaja käsite, joka muodostuu monista eri ulottuvuuksista ja niiden vuorovaikutuksesta toisiinsa. Työterveyslaitos on kuvannut työkyvyn talon muodossa. Tämä talo perustuu professori Juhani Ilmarisen tutkimuksiin työkykyyn vaikuttavista tekijöistä. Hankkeessa mukana oleville kunnille tehty työkykykysely noudatti työkykytalon rakenteita:
- kerros: Terveys ja toimintakyky
- kerros: Osaaminen
- kerros: Arvot, asenteet ja motivaatio
- kerros: Johtaminen, työyhteisö ja työolot
Kolmessa alimmaisessa kerroksessa on kuvattu henkilön henkilökohtaiset voimavarat ja neljännessä kerroksessa on johtaminen. Kun kaikkia kerroksia kehitetään koko työelämän aikana, talo pysyy kasassa.
Työkykykyselyn työkykytalon teemoja täydennettiin avoimilla kysymyksillä. Avoimissa vastauksissa vastaajaa pyydettiin pohtimaan esimerkiksi, mitä hyvä työkyky tarkoittaa, kuinka työkyvystä voi huolehtia ja mitä se tarkoittaa työyhteisötasolla. Saadut vastaukset auttavat rakentamaan organisaation näköistä työkykyjohtamista. Lisäksi avoimiin kysymyksiin kannattaa lisätä kysymys ajankohtaisesta asiasta mitä halutaan kartoittaa laajemmin.
Tämän lisäksi kyselyssä kartoitettiin koettua työkykyä asteikolla 0 – 100, jossa 100 tarkoittaa parasta mahdollista työkykyä ja 0 huonointa mahdollista työkykyä. Silmiinpistävä trendi työkykyanalyyseissä on yleisesti ottaen ollut, että työntekijät arvioivat työkykynsä heikkenevän, kun he arvioivat omaa työkykyään kahden vuoden päähän. Sama trendi näkyi hankkeeseen osallistuneiden keskuudessa: Työkykykyselyn analyysissa kolmen kunnan yhteistuloksena työkyky on tänään 78,33 ja arvio työkyvystä kahden vuoden päästä 74,70. Tätä mittaria on hyvä seurata jatkossakin, kun työkykyjohtamista on kehitetty: Ovatko kehitystoimet vaikuttaneet koettua työkykyä lisäävästi vai heikentävästi?
VINKKI: Ota hetki miettiäksesi omaa työkykyäsi ja jaksamistasi. Millä tasolla oma työkykysi on tällä hetkellä? Miten koet työkykysi muuttuvan kahden vuoden päässä? Mitkä tekijät vaikuttavat työkykyysi? Entä miten arvelet muiden organisaatiossa työskentelevien henkilöiden vastaavan kysymyksiin?
Varmista edellytykset yhteiskehittämiselle
Työkykyanalyysi perustuu työkykykyselyn tuloksiin. Usein meillä ihmisillä on taipumusta katsoa ja vatvoa heikkouksia ja puutteita. Työkykyanalyysia tehtäessä on hyvä kohdistaa mielenkiinto myös organisaation vahvuuksiin. Kehitystoimenpiteiden rakentaminen on usein vakaammalla pohjalla ja helpompaa, kun voidaan nojata jo olemassa oleviin vahvuuksiin. Tämä ei tarkoita, että työkykyanalyysissa paljastuneita heikkouksia ja puutteita ei lähdettäisi korjaamaan. Vahvuuksien pohjalta on hyvä miettiä kehittämistoimenpiteitä, niihin liittyviä hyötyjä sekä mahdollisia esteitä yksilön, organisaation ja asiakaskokemuksen näkökulmasta. Alla olevasta kuvasta käy ilmi kaikille kunnille yhteiset vahvuudet:
Miten vahvuuksia voi esimerkiksi käyttää hyväksi kehitystyössä? Esimerkiksi työntekijät kokivat, että heillä on erinomaiset tiedolliset ja taidolliset valmiudet toimia työssään. He tietävät, mitä heiltä odotetaan työssä ja suurin osa heistä hallitsee omaa ajankäyttöään työssään. Näiden vahvuuksien tiedostaminen edesauttaa resursoinnissa havaittuja heikkouksia: työkuorman ei koettu olevan tasaisesti jakautunut henkilöstön kesken. Kunnissa havaittiin myös, että osa työntekijöistä koki, että työvuoron jälkeen ei jaksa tehdä enää mitään (heikkous). Mitä voitaisiin työpaikalla tehdä, jotta työntekijät jaksaisivat hyödyntää arvostamiaan ja työnantajien tarjoamia liikuntapalveluita ja työhyvinvointitoimintaa? (vahvuus) Tarkemmat analyysit vahvuuksista ja kehittämiskohteista voit lukea pian julkaistavasta Tahtotilana työkyky -hankkeen raportista.
Työkykyanalyysin tulokset purettiin jokaisessa kunnassa työryhmässä, jossa löytyi edustusta organisaation eri tasoilta. On tärkeää, että kehittämistyössä huomioidaan kaikki näkökulmat. Näin varmistetaan edellytykset yhteiskehittämiselle sekä osallistetaan henkilökuntaa päätöksentekoon. Seuraavassa blogissa kerromme tarkemmin yhteiskehittämisestä ja sitouttamisesta.
Tahtotilana työkyky -hankkeen raportti julkaistaan pian!
Sinulla on mahdollisuus tilata maksuton raportti sähköpostiisi. Toimitamme sen sinulle heti, kun raportti on julkaistu.
Tahtotilana työkyky -hankkeen tavoitteena oli tuottaa konkreettista tietoa kuntien työkykyjohtamisen tilasta sekä tunnistaa kehittämiskohteita ja ideoida ratkaisumalleja työkyvyn ja työkykyjohtamisen kehittämiseksi. Hanke oli Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittama.
