Työkyky vaikuttaa suoraan tuottavuuteen ja tulokseen

Yrityksen tulos tehdään ihmisillä, joten työnteon tehokkuus ja kannattavuus ovat yritykselle elinehto. Ihmiset ovat yrityksen suurin voimavara – ja usein myös suurin kustannuserä. Koska yrityksen velvollisuus on tehdä rahaa omistajilleen, on myös ihmisten ja työkykyjohtamista tarkasteltava eurojen kautta. Jotta tähän päästään, on ihmisten työkyvylle ja sen poikkeamille annettava hintalappu, ja työkykyä on osattava johtaa.

Työkyvyn tarkastelu eurojen kautta ei poissulje inhimillisyyttä

Ja nyt tarkkana: työkyvyn tarkastelu eurojen kautta ei poissulje inhimillisyyttä, vaan edellyttää sitä: kun ihminen voi hyvin, yhtiö menestyy. Riippuvuussuhde toimii myös toiseen suuntaan: ihmisten hyvinvointi yrityksessä on kiinni myös siitä, miten yritys taloudellisesti menestyy.

Jotta yhtiö on kilpailukykyinen ja pystyy työllistämään ihmisiä, sillä ei voi olla liian suuria työkyvyttömyyden kautta tulevia kustannuksia. Jos työvoimakustannukset nousevat liiaksi esimerkiksi sairauslomien, heikosti tuottavan työnteon tai työterveyshuollon kustannusten vuoksi, yrityksen kilpailukyky heikkenee. Kun taas työkykyisyyteen liittyviä kustannuksia saa hyvällä johtamisella laskettua, voi yritys saada siitä myös merkittävää kilpailuetua esimerkiksi kustannusrakenteen muodossa.

Työkykyä on johdettava systemaattisesti

Huolehtiakseen työntekijöistään ja perimmäisestä tehtävästään on yrityksen panostettava systemaattiseen ja vaikuttavaan työkykyjohtamiseen. Työkyvyn ylläpitäminen ja työkykyprosessin johtaminen tulee siksi ottaa yrityksen omiin käsiin ja niiden tarkasteluun on kehitettävä relevantit mittarit.

Jos työkykyä ei johdeta, yritys maksaa suuriakin summia – turhaan! Summat ovat helposti suhteellisen pienissäkin yrityksissä satojatuhansia – suuryrityksissä puhutaan miljoonista. Tällöin ihmiset tekevät töitä, mutta heikon motivaation tai fyysisten kremppojen vuoksi joko vajaalla teholla tai eivät tee töitä ollenkaan, vaan ovat sairauspoissaololla – ehkäpä täydellä palkalla. Tällaisesta johtamisvajeesta tai -puutteesta kärsii sekä yrityksen talous että taloudellisesti heikomman tilanteen seurauksena henkilöstö. Kukaan ei siis voita!

Työkykyjohtamisen tavat ja menetelmät ovat Suomessa isoillakin yrityksillä melko vaatimattomat. On tavanomaista, että yrityksissä hyödynnetään tietojärjestelmiä esimerkiksi myynnin, projektien ja työajan seurantaan ja johtamiseen. Samalla yhden olennaisimman resurssin, ihmisten ja heidän työkykynsä, johtaminen tapahtuu ilman systemaattisuutta tai seurantaa.

Parempi tuottavuus ja työpanos on siten saavutettavissa lähes jokaisessa yrityksessä, kun työkyvyn ylläpitäminen on prosessinomaisesti johdettua ja kun henkilöstön tuottavuus saadaan täysimittaisesti käyttöön. Tämä edellyttää, että työkykyhaasteet havaitaan ajoissa ja että niihin myös puututaan ammattitaitoisesti, yhteistyössä mm. työterveyshuollon kanssa.

Yrityksen on mahdollista ottaa työkyvyn ylläpitäminen johdettavakseen

Oman työkyvyn ylläpitäminen on luonnollisesti pääosiltaan työntekijän vastuulla. Työnantajalla ja esimiehellä on työntekijää kohtaan kuitenkin yleinen huolehtimisvelvollisuus, ja unohtaa ei voi tässäkään yhteydessä velvollisuutta tehdä myös liiketulosta. Työterveyshuolto hoitaa oman tonttinsa, mutta on yritykselle parhaimmillaankin vain osaava kumppani. Työkyvystä huolehtimisen osalta vastuu – eritoten johtamisvastuu – tulee säilyttää yrityksellä. Jos ulkoistaa sen esimerkiksi työterveyshuollolle, on erittäin suuri riski siihen, että poissaolot ja kulut vain karkaavat.

Tuloksellinen työkykyjohtaminen edellyttää muun muassa, että organisaatiolla on käytössään jokin työkalu, jonka avulla työkykyisyyttä johdetaan. Työkalun tai johtamisjärjestelmän avulla tulee pystyä seuraamaan ja johtamaan jokaista työkykytapausta, henkilötasolla. On selvitettävä, mitä alentuneen työkyvyn taustalla on, mitä toimenpiteitä työkyvyn ylläpitämiseksi on tehty ja mitä seuraavaksi tehdään. Näin varmistetaan, että kaikki tunnistetut tapaukset, joissa henkilön työkyky on heikentynyt tai vaarassa heikentyä, tulevat alusta loppuun hoidetuiksi siten, että sekä yksilöllä, esimiehellä että organisaatiolla on selkeä kuva vaihtoehdoista ja omasta vastuusta. Samalla yritys saa tiedon siitä, miten esimiehet suoriutuvat työkykyjohtamisesta.

Miten työkykyä ja sen johtamista voi mitata?

Työkykyä siis voi ja pitää johtaa – ennakoivasti ja tavoitteellisesti. Johtaminen edellyttää mittareita ja seurantaa. Työkykyjohtamisen onnistumista voi mitata muun muassa seuraavilla mittareilla:

• sairauspoissaolopäivät ja -prosentit sekä diagnoosiryhmät
• työturvallisuuden osalta tapaturmat, turvallisuushavainnot ja ammattitaudit
• vakavien työkykyriskitapausten kustannusriskit ja aiheutuneet kustannukset
• työkyvyn heikkenemisestä kertovat erilaiset signaalit esimerkiksi työkykytapausten määrät
• vaikuttavuuden ja kustannusten osalta mm. tuottavuusluvut, työterveyshuollon käyttö ja kustannukset sekä eläkemenot ja vakuutusmaksut
• työhyvinvoinnista kertovat eri mittarit mm. henkilöstön sitoutuneisuus, vaihtuvuus, tyytyväisyys esimiestyöhön ja työyhteisöön
• prosessien toimivuuden osalta läpimenoajat ja virheettömyys
• eläköitymisiät ja -lajit
• ammatillisen kuntoutuksen käyttö sekä vaikuttavuus
• jne. jne.

Mitattavaa siis riittää. Mittareiden ja seurannan lisäksi organisaatio tarvitsee sovittuja toimintamalleja eri tilanteisiin. Valmiit mallit helpottavat esimiehen työtä, edistävät päätöksentekoa ja auttavat linjaamaan vastuita kumppaneiden kanssa. Viimeistään tässä vaiheessa herää kysymys ryhtyä johtamaan työkykyä.

Miten työkykyä voisi alkaa johtamaan?

1. Tehkää selkeä strategia: mitä työkyvyn johtaminen teillä on, mitä haluatte saavuttaa ja mitä haluatte olla. Linkittäkää työkyky työhyvinvointiin: hyvään esimiestyöhön, osallisuuteen ja osaamisen kehittämiseen sekä työyhteisön toimivuuteen.
2. Miettikää tarkempi viitekehys, asettakaa tavoitteet ja tehkää toimintasuunnitelma: miettikää, mitkä ovat teille olennaiset mittarit tavoitteiden saavuttamiseksi, mitatkaa aina myös rahassa, kun se on mahdollista. Valjastakaa kumppaniksi eläkevakuutusyhtiö, työterveyshuolto, konsultit ja muut tarvittavat tahot, jotka tukevat tavoitteitanne.
3. Hankkikaa työkalut, määritelkää prosessit ja tutustukaa apuvälineisiin – esimerkiksi ammatilliseen kuntoutukseen. ja Johtakaa työterveyshuoltoa ja muita kumppaneitanne.
4. Valmentakaa esimiehet johtamaan työkykyprosessia: Esimiehet tarvitsevat työkalun sekä tietoa, taitoa ja asennetta ihmisten kohtaamiseen. Työkyvyn johtaminen edellyttää varhaista välittämistä ja omiin alaisiin tutustumista.
5. Huomioikaa presenteismi eli läsnäolo vajaalla teholla ja pyrkikää kohti ihmisten potentiaalin ja motivaation tuloksellista hyödyntämistä