Well3 järjesti työkykyjohtamiseen ja henkilöstötuottavuuteen pureutuvan ”Parasta työkykyä Pohjois-Savoon” -seminaaritapahtuman 30.1.2020 Kuopion Saanalla.
Kyseessä oli ’Työkykyjohtamisen hanke pk-yrityksille’ -nimisen hankkeen toinen tapaaminen. Jo etukäteen oli tiedossa, että tunnelma tulee olemaan tiivis. Tapahtuma buukattiin täyteen jo reilu viikko ennen H-hetkeä. Paikalle oli saapunut n. 60 ihmisen kirjava joukko; kuntapäättäjiä, esimiehiä, johtohenkilöitä, asiantuntijoita, journalisteja, henkilöstöjohtajia sekä muuta henkilöstöä, monen kokoisista organisaatioista, yksityiseltä, julkiselta ja kolmannelta sektorilta. Kaikkia yhdisti yksi asia: kiinnostus työkykyä ja sen parantamista kohtaan. Puhujina toimivat Kaisa Railanmaa ja Johanna Huhta Well3:lta, Mikko Satuli Lujabetonilta sekä henkilöstötuottavuuden tutkija ja filosofian tohtori Ossi Aura. Nämä 7 arvokasta oppia jäivät seminaarista käteen:
1. Rehellinen keskustelu kannattaa aina
Well3:n toimitusjohtaja Johanna Huhdan puheenvuorossa korostui työkykyjohtamisen yhteisöllinen puoli; koko organisaation lävistävä välittäminen, arvot, asenteet ja motivaatio sekä työkyvyn parantumisesta säteilevä voima ja tasapaino myös vapaa-aikaan ja perhe-elämään. Yleisöstä tuli hyödyllistä opponointia. Keskustelu heräsi siitä, lähteekö onnistunut työkykyjohtaminen esimiestasolta vai koko työyhteisöstä. Myös unen merkityksestä työhön keskusteltiin. Voiko esimies puuttua työntekijöiden uniongelmiin? Moni yhtyi näkemykseen, jossa rehellinen keskustelu kannattaa sekä esimiehen kanssa, että koko työyhteisön kesken. Omista ongelmista vaikeneminen ei auta niin itseä kuin työnantajaakaan. Olemmehan kaikki ihmisiä ja yksilöitä.
Kaisa Railanmaa esitteli pk-yritysten työnjohtamisen hanketta. Kävi ilmi, että järjestettävä työkyvyn johtamiseen liittyvä hanke on ainutlaatuinen koko Suomen mittakaavassa.
2. Tavoitteiden sopiminen ja valmiista työstä nauttiminen edistävät työkykyä
Filosofian tohtori Ossi Auran puheenvuoro oli tilastopainotteisempi, mutta osallisti paikalla olevaa yleisöä eniten. Isona kysymyksenä Aura heitti, mikä luo motivaation työntekoon? Yleisön vastaukset olivat kiinnostavia; työnantajalta saatavat työkalut, työstä saatu palaute, apu, tulevaisuuteen tähtäys ja itseohjautuvuuteen kannustaminen. Myös some-kanavien kautta saadun palautteen merkitys nousi esiin. Auran mukaan tavoitteiden sopiminen, nauttiminen valmiiksi saadusta työstä, työkaverien kehuminen ja asiakkailta saadun palautteen reflektointi vaikuttavat merkittävästi työkykyyn ja työmotivaatioon.
3. Johtamisen johtaminen on yhtä tärkeää kuin henkilöstön johtaminen
Myös esimiehen korostunut rooli henkilöstötuottavuuteen tuli esille. Mitä ylemmän portaan esimies, sitä suurempi vaikutus. Aura kysyi yleisöltä: ”mistä luottamus syntyy ja miten se rakentuu?” Vastauksia olivat mm. ”tee kuten itse opetat”, ”luottamus rakentuu kohtaamisissa” ja ”lupausten pitäminen”. Ilmi kävi myös, että johtamisen johtaminen on aivan yhtä tärkeää kuin henkilöstönkin johtaminen.
4. Hyvä johtaminen maksaa yhtä paljon kuin huono johtaminen
Aura otti esiin toisenkin kiinnostavan kysymyksen: kuinka paljon hyvä johtaminen maksaa? Hänen mielestään vastaus on yksinkertainen: hyvä johtaminen maksaa tasan yhtä paljon kuin huonokin johtaminen. Auran mukaan hyvä johtaminen tarkoittaa mm. pysähtymistä ajattelemaan uudella tavalla, asioiden mittaamista ja tarvittaessa kulttuurin muutosta organisaatiossa.
5. Eniten työmotivaatioon vaikuttaa käsitys omasta hyvinvoinnista
Lujabetonin Mikko Satuli avasi puheenvuoronsa mielenkiintoisella tilastolla. Kompleksisessa työtehtävässä työskentelevän, normaalisti motivoituneen ero erittäin motivoituneeseen työntekijään on peräti 120 %. Toinen Satulin huomio oli, että työmotivaatioon vaikuttaa eniten ihmisen oma käsitys omasta hyvinvoinnistaan. Työkyvyn proaktiivinen ja reaktiivinen johtaminen nousi keskusteluun. Proaktiivinen johtaminen on ennakoivaa toimintaa ja reaktiivinen johtaminen kohdentuu henkilöihin, joiden työkykyn huomataan heikentyneen. Kokonaisvaltaisena viestinä Satuli kiteytti, että HR-toiminta ja välittävä johtaminen ei ole hallinnon tai tehtävään määrättyjen johtajien asia. Välittämisestä on vastuussa koko yritys ja se saavutetaan oikeanlaisella yrityskulttuurilla.
6. Hyvä johtaminen tarkoittaa pysähtymistä ajattelemaan uudella tavalla, asioiden mittaamista ja kulttuurin muutosta
Paneelikeskustelussa otettiin esille osatyökykyisyyden aste, joka on samalla myös potentiaali. Toinen käsi kipsissä tai jalassa ei estä esim. ajatus- ja/tai kirjoitustyötä. Monille osatyöky saattaa tehdä henkisestikin hyvää, pelkän sängyssä makaamisen sijaan. Tekemättömän työn kustannukset ovat vuodessa yli 9 miljardia euroa. Pikaisella laskutoimituksella paneeli arveli, että optimaalisella työkykyjohtamisella ratkaistaisiin Suomen kestävyysvaje ja rahaa jäisi vielä ylikin. Konkreettisina keinoina työntekijöiden osallistamiseen SP stainless Oy:n Krista Kuosmanen kertoi tutor-toiminnan ja ”kaveria ei jätetä”-ilmapiiriin panostamisen omassa yrityksessään. Dikaios Oy:n Miia Eskelinen-Fingeroosin ohje yrityksille oli: pysähdy arjessa, anna aikaa oppimiselle, jaa ja pallottele ajatuksia toisten ihmisten kanssa.
7. Yrityskulttuurin muutos ei tapahdu hetkessä, mutta se kannattaa
Mikko Satuli päätti paneelin karun realistiseen, mutta lohdulliseen huomioon: yrityskulttuurin muutos kesti Lujabetonissa 8 vuotta. Henkilötyytyväisyys notkahti kun muutosta ajettiin sisään. Kaikki oli kuitenkin sen arvoista: nykyisin yritys palauttaa tuloksestaan henkilöstölle peräti 11 %, miesvaltaisessa betonialan yrityksessä sanotaan päivittäin toisilleen ”välitän sinusta” ja henkilöstötyytyväisyys on 93 %:sesti positiivinen. Nämä asiat ovat tiedossa, koska asioita on mitattu määrätietoisesti, jatkuvasti ja älykkäästi.
”Kannattaa välittää. Sillä tavalla saa rahaa omaankin palkkapussiin”, oli Satulin viesti seminaarivieraille.
Raikuvista aplodeista päätellen sekä loppukaneetti, että seminaarin anti kokonaisuudessaan herätti ihmisissä ajatuksia ja tunteita.
